Dirigiendo el negocio
La incorporación de personas a la organización
En Administración de Recursos Humanos se estudia lo concerniente a las personas que integran una organización, es decir, sus deseos, capacidades, rendimientos, posibilidades de desarrollo, motivaciones para realizar la tarea, etc.
Uno de los aspectos de vital importancia de estos estudios es el “cómo y para qué” se incorpora personal nuevo, aspecto que generalmente en las PyMEs se descuida bastante.
Lo concreto es que si no se atiende adecuadamente una incorporación en su “cómo y para qué”, se aumentan los riesgos de futuros conflictos y fracasos laborales, y todos sabemos lo difícil y caro (en todo sentido) que resulta la desvinculación de un empleado.
Existen técnicas y procesos para la incorporación de personal muy usadas en las grandes empresas, que en PyMEs casi no tienen costos en dinero y son de sencilla aplicación. Una opción simple consiste en respetar los siguientes pasos:
- Definición el puesto a cubrir, con sus características propias.
- Reclutamiento, es decir, búsqueda de candidatos potenciales para “ese” puesto definido.
- Selección, o elección del mejor candidato entre los reclutados.
- Inducción, o facilitamiento en la adaptación del nuevo empleado al puesto y a la cultura de la empresa y viceversa.
Definición del puesto
El paso 1 se puede hacer a través del “Análisis del puesto” donde se describen sus aspectos fundamentales. Esto es escribir con claridad el nombre del puesto, remuneración, responsabilidades, funciones, de quien recibe ordenes, a quien manda y requerimientos o características ideales de quien debería ocuparlo.
Reclutamiento
El paso 2 debe ser consecuencia del anterior y se refiere a un hecho bastante complejo de por sí. Puede hacerse según la aplicación de dos criterios básicos:
A. Reclutamiento interno, buscando dentro de la empresa quien tenga las características adecuadas para cubrir esa posición y promoverlo. Las ventajas de este tipo de reclutamiento son el ahorro de tiempos y gastos en el reclutamiento y la selección, y la motivación que el hecho genera en todos los miembros de la empresa al ver que pueden hacer carrera, mientras que las desventajas son la endogamia de ideas y actitudes, la menor actualización, y la posible falta de preparación y experiencia adecuadas.
B. Reclutamiento externo, buscando en el “mercado laboral” de la ciudad y zona que recurso humano hay disponible y si esta al alcance de la empresa. Las operatorias más habituales, ordenadas según porcentaje de eficacia comprobada, son contactos a través de referencias o recomendaciones de otros empleados (la de mayor eficacia), búsqueda en entidades educativas afines a la especialidad, agencias de empleo, publicación de anuncios en diarios, y por último, bolsas de trabajo en entes estatales y sindicatos. Las ventajas de este tipo de reclutamiento son la revitalización que trae a la organización la “sangre nueva”, la actualización, y la nueva información, mientras que las desventajas son el alto riesgo de apostar a lo desconocido, la dependencia del mercado laboral y el mayor costo.
Selección
El paso 3 es un proceso que puede sintetizarse de la siguiente manera:
A. Llenado de la solicitud
B. Entrevista inicial con especialista
C. Prueba de empleo
D. Investigación de antecedentes
E. Entrevista con supervisor y/o jefe
F. Examen médico
G. Decisión de contratación
Inducción
El paso 4 es un proceso muy poco tenido en cuenta y se trata nada menos que de la adaptación del nuevo empleado al puesto, a la empresa y a su cultura, entendiendo como “cultura organizacional” todos aquellos valores, formas, ritos, costumbres y creencias que imperan en una organización.
Una buena selección puede terminar en fracaso laboral si la inducción no es la adecuada.
Para facilitar el proceso de inducción es recomendable establecer líneas de comunicación claras con el nuevo empleado, hacerlo sentir cómodo y seguro, respaldado, y atendido en sus inquietudes y dudas. A veces es conveniente designar un “coach interno” o “guía”, siendo éste una persona de mayor jerarquía en la empresa que sirve de referente para el nuevo empleado.
Por último, y como se ve, no se trata de aplicaciones inalcanzables ni de alto costo monetario, lo que da por tierra con el mito de que “las grandes empresas lo hacen porque tienen dinero”. Se trata de procesos que se basan en el saber y se constituyen hoy en casi obligados para aquellas PyMEs que quieran ser verdaderamente competitivas.
Bien, lo invito entonces a pensar sobre sus propias maneras de “como y para que” incorpora personal a su organización, esperando que estas líneas le ayuden en el camino de mejorar.
Tenga siempre en cuenta que cada mejora en el gobierno de la organización es una mejora en los resultados de la misma, y lo más importante... en la propia calidad de vida de su dueño.
Hasta la próxima. Un gran abrazo para todos.
* SICFIE, Asesoramiento y Control PyME - Coaching empresario
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